В прошлом месяце произошли серьезные изменения в законодательстве и были отменены ряд направлений специальных ограничительных мер по предупреждению распространения кишечной инфекции (Ковид-19). Я имею в виду ограничительные меры, связанные с особенностями трудовых отношений и стадией увольнения.
Рассмотрим ошибку увольнения в период самовыживания. Это может быть основанием для восстановления на работе и выплаты штрафов и компенсаций.
Законодательная турбулентность
Прежде всего, стоит отметить, что даже на уровне официальных разъяснений Минтруда России обсуждается возможность увольнения работника в период ограничительных мероприятий. Так, 2 апреля 2020 года Минтруд разместил на своем сайте ответ на вопрос об организации работы во время карантинных мероприятий. В нем, в частности, разъясняется, что увольнение возможно по трем причинам
— По инициативе работника (по его желанию),
— В связи с истечением срока действия трудового договора.
Однако эти разъяснения не комментировали оформление увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), и не отвечали на вопросы о технических аспектах проблемы увольнения. Иными словами, было непонятно, как можно отказаться от приказов об увольнении, трудовых книжек и других кадровых процедур в отношении самозанятых работников.
Впоследствии, 27 апреля 2020 года, Министерство труда выпустило дополнение к разъяснению, в котором говорилось, что в этот период оно не будет регистрировать решения по трудовым отношениям, так как организации и работники «нерабочего дня» не могут функционировать. Вопросы, связанные с увольнением, в том числе по инициативе работников, решаются в индивидуальном порядке с учетом необходимости выполнения требований Минздрава, Роспотребнадзора и органов государственной власти Российской Федерации по предупреждению эпидемий. При сокращении численности или штата работников, когда срок предупреждения истекает в нерабочий день, увольнение производится в ближайший рабочий день после окончания нерабочего оплачиваемого периода.
В результате можно говорить о законодательной путанице в этих вопросах, наличии множества спорных моментов, касающихся как возможности уволить сотрудника, так и правильного учета персонала в этом процессе. Увольнение — дело детальное и требует большого количества документации.
Ситуация осложняется ограниченной работой судов и рассмотрением только срочных дел об административных правонарушениях. Именно это стало причиной отсутствия минимального практического разрешения возможных споров по поводу увольнений в период карантина.
Основные ошибки
Хотя юридическим службам по-прежнему сложно оценить поведение работодателя, которое может явно указывать на возможность незаконного увольнения, существующая практика показывает, что основной недостаток может возникнуть в вопросе правильного информирования работников о правовых событиях.
Во многих случаях управление персоналом в компаниях является неадекватным, как в обычных условиях, так и когда эти аспекты отходят на второй план. Однако это может стать важным аргументом, когда сотрудник требует повторной экспозиции.
Например, один сотрудник не прошел испытательный срок, и компания уволила его. Однако если нет документов, подтверждающих, что сотрудник получил предупреждение за три дня, такое увольнение может быть воспринято как незаконное. Обратите внимание, что сообщения электронной почты часто не рассматриваются судами. Поэтому судебные разбирательства могут быть обоснованы неполучением работником таких элементарных уведомлений.
Что нужно сделать, чтобы избежать подобного развития событий в будущем? Если вы не можете предоставить основные кадровые документы сотруднику на подпись, вам следует составить акт о существенном уведомлении сотрудников о разрешенных номерах телефонов (например, WhatsApp, Viber). На практике следует указать, что сотруднику кадровой службы было направлено письмо на его авторизованный номер. Также стоит зафиксировать факт прочтения работником такого уведомления и время прочтения. В судебных спорах это подтверждается подобными актами, показаниями свидетелей, снимками переписки и т. д. Они могут частично защитить интересы работодателя.
Важно, чтобы сотрудники заранее получили подписанные данные о своем номере телефона и адресе электронной почты. Работник рассматривает это как официальный способ получения юридически значимой информации от компании. В этом случае отправка сообщения на соответствующий адрес или номер телефона считается правильным уведомлением сотрудника, так как он обязан обеспечить выполнение работы. Рекомендуется указывать такую контактную информацию в разделе трудового договора «Сведения о контрагентах».
Одна из ошибок, которую допускают компании при увольнении сотрудника как в период самоизоляции, так и в «доизоляционной» жизни, — это принуждение сотрудника к увольнению. Как правило, сотрудников просят написать «заявление об уходе». В большинстве случаев сотрудников информируют о необходимости уволиться по электронной почте или с помощью текстового сообщения.
Если это делается, обратите внимание, что такое уведомление часто указывает на то, что увольнение не является добровольным и что сотрудник может быть восстановлен в судебном порядке. В таких случаях сотрудник имеет полное право отстаивать свою позицию.
Также преступлением считается направление уведомления об увольнении всему отделу организации на определенный период времени в течение периода самоотсева или массовое увольнение сотрудников с сокращением штата в течение этого периода.
Обратите внимание, что даже если работник был уволен в период самоизоляции, он может быть восстановлен на работе, а увольнение признано незаконным, если деятельность организации была приостановлена на этот период региональными властями. Даже если работник был уведомлен за два месяца до увольнения и информация была достоверно доведена до адресата по электронным или офлайн-каналам связи, решение все равно будет принято в пользу работника.
В период увольнения по собственному желанию работодатели часто допускают распространенные юридические ошибки. Например, увольнение сотрудника на испытательном сроке при отсутствии нарушений в работе, увольнение сотрудника при неясной причине отсутствия на рабочем месте или увольнение сотрудника без уведомления о вакансии. . В случае подобных нарушений суды обычно встают на сторону работника.
Таким образом, можно отметить, что наиболее реальным основанием для наложения административного штрафа за незаконное увольнение обычно является ошибка, вызванная вопиющим нарушением основных требований Трудового кодекса. В случае с предупреждением работников это прямо выражается, например, в электронных письмах. На работника оказывается давление, чтобы он подал заявление об увольнении по собственному желанию. Это означает, что реакция руководства более восприимчива к случаям явных нарушений процесса увольнения со стороны компании, не контролирующей первичный документ, например, при несоблюдении сроков.
Отстранение работника: основания, законы и права. Как оспорить приказ и защитить свои трудовые права?
Как я могу оспорить приказ об отстранении от работы, если я не получал уведомления о необходимости сдачи ежегодного периодического обзора и отказался идти в офис для получения документов, а работодатель не может ссылаться на это как на основание для отстранения? И если я считаю, что мои трудовые права нарушены, могу ли я обратиться в суд по месту жительства или только по месту нахождения работодателя?
Ответы юристов (2)
Обязанности по отстранению от работы должны строго соответствовать Трудовому кодексу и его перечню причин. Если наличие не было обусловлено соответствующими причинами, вы имеете право опротестовать решение работодателя. В этом случае вы можете воспользоваться внутренними процедурами, предусмотренными Трудовым кодексом, например, подать работодателю заявление о восстановлении на работе. Если это не приведет к желаемому результату, вы можете обратиться в суд за компенсацией. Обращаться в суд следует по месту нахождения работодателя.
Чтобы обжаловать решение, вам нужна копия решения об отстранении от работы и другие документы, подтверждающие события, указанные в заявлении. Также следует проверить трудовое законодательство и выяснить, все ли законные процедуры были соблюдены перед тем, как отстранить сотрудника от работы. Если нет, то работодатель нарушает трудовое законодательство. Это может стать основанием для обращения в суд.
Иск может быть подан по юридическому адресу работодателя или по месту жительства истца. Поскольку рассмотрение данного иска может занять длительное время, рекомендуется обратиться к адвокату для получения юридической консультации и подготовки к подаче иска.
Для решения данного вопроса необходимы следующие документы
Что касается возможного оспаривания вышеуказанного приказа, то да, заявитель может обратиться в суд с иском о признании приказа незаконным. При этом следует учитывать, что судебная защита прав работников осуществляется по месту работы (основному месту работы), а не по месту жительства заявителя.
В данном случае заявитель, как охранник, имел право на защиту своего права на труд в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и другими соответствующими законодательными актами. Его право на труд не может быть нарушено без законных оснований.
При рассмотрении данного требования суд будет учитывать: соблюдение закона и порядка в отношении локальных актов организации; наличие документов, подтверждающих необходимость прекращения работы заявителя; доказательственную информацию, предоставленную заявителем.
Текст закона, применимого к данному вопросу, следующий. Статья 76 Трудового кодекса Российской Федерации (Причины отсутствия на работе) и другие нормативные акты, регулирующие трудовые отношения.
Приказ может быть оспорен в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, в том числе путем обращения в государственные органы по труду.
В таких случаях обращение в суд не является обязательным, но при необходимости работник может обратиться в суд по месту жительства или по месту нахождения работодателя в порядке, установленном Гражданским процессуальным кодексом РФ.
Для решения этого вопроса применимы статьи Трудового кодекса РФ: ст. 76 «Основания и порядок отстранения работника от работы» и ст. 120 «Охрана труда». Если приказ об отстранении от работы будет оспорен, его можно обжаловать в суд по месту жительства работника или в суд по месту нахождения учреждения работодателя, в зависимости от выбора работника.
Согласно статье 76 Трудового кодекса РФ, работник может отсутствовать на работе только по причинам, указанным в этой статье. В данном случае, если работник освобождается от работы без указания причин, предусмотренных законом, такой приказ может быть вынесен в судебном порядке.
Работник может обратиться в суд с иском к работодателю, признав приказ о прекращении работы незаконным, и о восстановлении его на работе. Обращение в суд может быть подано как по месту жительства работника, так и по месту нахождения работодателя.
В этом случае также следует уточнить причину явки работника. Если у работодателя не было законных оснований для явки, то есть информация о «ежегодной периодической проверке» не была предоставлена ранее, а уведомление не было направлено, шансы на успех при ингумации очень высоки.