Как мой работодатель нарушает процедуру уведомления о сокращении штата и увольнении и как это влияет на мои права, особенно если период уведомления совпадает с моим обычным отпуском? Можно ли перенести срок предупреждения после окончания моего отпуска? И если это возможно, то какие действия я должен предпринять?
Ответы юристов (2)
Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель обязан предупредить работника об увольнении и прекращении трудовых отношений не менее чем за две недели до увольнения или предоставить компенсацию за время предупреждения. Если совпадение срока предупреждения об увольнении и прекращении трудового договора с обычным разрешением работника является случайностью, то работодатель не нарушает закон. Однако если такое совпадение является преднамеренным действием работодателя, оно может быть признано нарушением закона.
Что касается возможности переноса срока действия лицензии, то следует отметить, что если на момент увольнения работник уже находится в отпуске, то срок предупреждения работодателя может быть перенесен на срок действия лицензии. Для этого работник должен обратиться к работодателю. Если работодатель не выполнит это требование, работник имеет право обратиться в суд за защитой своих прав.
Для решения вопроса о возможных нарушениях работодателя в части предупреждения об увольнении и увольнения, совпадающего с обычным отпуском, необходимо изучить трудовой договор, коллективные договоры организаций, законодательство в сфере труда РФ ст. 30. 12. 2001N 197-ФЗ, в том числе федеральное законодательство и приказы об увольнении работодателя.
При этом для определения возможности переноса сроков предупреждения об увольнении и увольнения в соответствии с Трудовым кодексом следует обратить внимание на условия предупреждения об увольнении, установленные законодательством РФ, наличие порядка предупреждения и конкретных сроков их соблюдения.
Если в этих отношениях будут обнаружены отклонения от требований российского законодательства, вы можете обратиться в организации с профессиональной компетенцией, такие как Ростольд, юридическую консультацию, прокуратуру, суд или другие органы, которые в свою очередь будут иметь место.
Для решения данного вопроса применяются следующие статьи Трудового кодекса Российской Федерации. — Статья 81 ТК РФ «Лицензирование по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации» — Статья 178 ТК РФ «Объявление о сокращении численности или штата работников» — Статья 179 ТК РФ «Содержание сведений о сокращении численности или штата работников».
В соответствии с этими статьями работодатель обязан соблюдать установленный порядок выдачи лицензий и разрешения на раскрытие информации об увольнении, а также содержание информации об увольнении. Если уведомление о расторжении трудового договора и увольнении соответствует лицензии работника, работодатель должен отложить уведомление после окончания срока действия лицензии.
Для решения вопросов, связанных с нарушением прав работников работодателями при вручении предупреждений об увольнении и прекращении трудового договора, необходимо обратиться в государственные органы, осуществляющие охрану труда и защиту прав работников.
Для этого необходимы следующие документы. — копия документа, содержащего предупреждение о сокращении и увольнении; — документ, подтверждающий совпадение срока предупреждения с периодом отпуска; — документ, подтверждающий факт нарушения прав работника, если таковой имеется.
Что касается переноса срока предупреждения, то статья 81 Трудового кодекса РФ гласит, что предупреждение должно быть сделано работнику не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иное не предусмотрено законом.
Если работник находится в отпуске, то предупреждение вручается ему по его просьбе / по месту работы или по месту жительства. Если уведомление вручается работнику во время обычного отпуска, совпадающего с периодом уведомления, работодатель обязан перенести срок уведомления на более поздний срок (в пределах даты возвращения работника). В соответствии с законодательством.
Для переноса срока предупреждения в этом случае необходимо представить доказательства (например, письменную просьбу работника о переносе срока предупреждения и ответ работодателя на эту просьбу). Если работодатель отказывается перенести срок предупреждения, работник может обратиться за защитой своих прав в компетентные органы.
Для решения этого вопроса можно обратиться к статьям 180-182 Трудового кодекса РФ («Неудовлетворенность работодателя трудовым договором») и 123-124 Трудового кодекса РФ («Основания для лицензирования основных рабочих мест и управления ими»). Если работодатель одновременно с выдачей разрешения выдает уведомление о сокращении и увольнении, то он нарушает Трудовой кодекс, так как должен использовать разрешение в полном объеме до истечения срока действия трудового договора. Если работодатель нарушает срок предупреждения, работник может обратиться в суд для защиты своих прав и интересов. В этом случае суд может оштрафовать работодателя за нарушение трудового законодательства. Можно перенести срок предупреждения на более поздний период после истечения срока действия лицензии, но это зависит от договора с работодателем.
Сократили на работе: защищаем свои права
Если работодатель действует недобросовестно, работник может восстановить срок для обращения в суд. В конечном итоге работник является экономически и юридически более слабой стороной. К такому выводу пришел Верховный суд при рассмотрении спора между банком и сокращенным работодателем. Бывший клиентский менеджер обратилась в суд, чтобы оспорить свое увольнение. Однако три дела отказались соответствовать требованиям, поскольку пропустили срок для обращения в суд. Они не сочли, что у заявителя была уважительная причина для пропуска срока. Ее не проинформировали о проводимой реструктуризации банка.
Компании увольняют работников, чтобы сократить расходы и снизить темпы производства. Дальнейшие сокращения происходят при ликвидации и реорганизации предприятий. Например, в этом году в России большое количество увольнений было проведено иностранными компаниями, покидающими страну, в том числе IKEA.
По закону уволить сотрудника можно только в том случае, если он не может занять другое место в компании. Новая должность должна быть как минимум не хуже предыдущей и сохранять тот же уровень оплаты труда. Работодатель обязан предлагать своим сотрудникам все подходящие вакансии. Если таких вакансий нет или человек от них отказывается, может быть оформлено увольнение (ст. 81 ТК РФ, приказ 123 Роструда от 13. 05. 2022). О таком решении работник должен быть уведомлен за два месяца (для юридического лица) или за две недели (для предпринимателя).
В случае увольнения работник получает зарплату за отработанный период, компенсацию за неиспользованные путевки и компенсацию при увольнении в размере среднемесячного заработка. Среднемесячный заработок сохраняется на весь период работы (за вычетом компенсации при увольнении) в течение двух месяцев.
Работник не может быть уволен, если изменилась собственность организации. Увольнение возможно только после государственной регистрации перехода права собственности (Трудовой кодекс, статья 75). Однако не все работодатели добросовестно соблюдают эти правила, и Марина Роскина* столкнулась с подобными проблемами.
Пропуск сроков без уважительных причин.
С декабря 2019 года Ложкина работала в Связь-Банке в должности специалиста по работе с клиентами. 13 февраля 2020 года ему сообщили об увольнении, которое состоялось 30 апреля. Работник посчитал, что работодатель нарушил закон, так как он начал процесс перехода в Промсвязьбанк до принятия решения об увольнении. Однако Ложкина об этом не знала. А в соответствии со статьей 75 Трудового кодекса («Изменение формы собственности учреждения, изменение организации учреждения, реорганизация, изменение типа государственного или городского учреждения») трудовые отношения) увольнение не санкционировано.
В результате в апреле 2021 года бывший директор подал апелляцию в Торльятский районный суд Абтозаводского района (дело № 2-5424/2021). Дата увольнения была изменена с 30 апреля 2020 года на дату вынесения решения суда, чтобы изменить основания в соответствии со статьей 2 Закона 4412/2016, ст. 1 par. 3ч. 1 пп. Истец требовал взыскать с Промсвязьбанка как правопреемника Связь-Банка умеренный доход в размере 399, 934 за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 100, 000 рублей.
В то же время заявитель просил суд восстановить срок. Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ, этот срок составляет три месяца, однако заявительница обратилась в суд только через год. Роскина пояснила, что о нарушении трудовых прав она узнала в марте 2021 года из решения Апелляционного суда Самарской области (дело № 33-901/2021), который расследовал аналогичное дело. Тогда суд постановил, что банк нарушил статью 75 Трудового кодекса при увольнении сотрудника. До этого заявительница не знала о реорганизации и нарушении. Однако ее коллеги знали о планах «Связь-Банка». Она получала информацию о них по электронной почте.
Судья Ольга Конюхова отметила, что требования заявителя были обоснованными и что он был незаконно уволен. Однако утверждения были неудовлетворительными, поскольку он без причины пропустил срок для обращения в суд. Суд подчеркнул, что Роскина и ее коллеги равны, хотя он и не воспользовался этим правом, а обратился в суд. Эти выводы были поддержаны Самарским районным судом и Шестым судом общей юрисдикции, когда заявитель написал апелляцию в Верховный суд (дело № 46-КГ22-43-К6).
Что постановил Верховный суд?
Нижестоящие суды приняли в качестве доказательства то, что в данном случае суд вынес решение о лишних разногласиях между коллегами. Три суда указали, что слияние с Промсвязьбанком началось до уведомления о раскрытии информации должностными лицами Связьбанка. Соответственно, работодатель создал группу по информированию клиентов банка о реорганизации, передал документы, связанные с ней, в налоговые органы и опубликовал информацию о слиянии на своем официальном сайте.
Согласно статье 75 Трудового кодекса, реорганизация компании не может считаться основанием для расторжения трудового договора. По закону Связь-Банк должен был уведомить Роскину о реорганизации и предоставить Промсвязьбанку ее работу.
При рассмотрении содержания иска Абтозаводский районный суд г. Тогритти не проводил предварительного слушания и не исследовал ходатайство о восстановлении срока на обращение в суд. Поэтому вывод о том, что заявительница пропустила срок по уважительным причинам, нельзя признать обоснованным. При этом Роскина пояснила, что ее коллега получила информацию о реорганизации банка по электронной почте, но не сделала этого.
Верховный суд подчеркнул, что работники являются финансово и юридически слабой стороной в споре. Суд также отметил процессуальные ошибки в Автозаводском районном суде Тольятти. Содержание практики слушаний не соответствовало аудиозаписи. В результате Верховный суд отменил решение нижестоящей инстанции и направил дело на новое рассмотрение в Автозаводский районный суд г. Тольятти (дело 2-11633/2022). Дата слушаний пока не назначена.
Мнение экспертов.
Были запрошены мнения юристов о решении Верховного суда. Alliance Legal Consulting Group Alliance Legal Consulting Group Федеральный рейтинг. ГЧП/Инфраструктурные проекты Группа компаний Уголовное право Резюме x Ольга Калинченко считает, что нижестоящая инстанция не уделила должного внимания стадии предварительных слушаний, в связи с чем Ложкина ходатайствует о восстановлении срока судебного заседания Мы считаем, что суд его не рассмотрел. Федеральный балл. Группа Внешнеэкономическая деятельность/ Таможенное право и валютное регулирование (Валютное регулирование) Группа ГЧП/ Инфраструктурные проекты Корпоративное право/ Торговля и сделки (высокий рынок) Группа Антимонопольное, земельное и строительное право (Консультирование) Группа Трудовое и иммиграционное право Арбитраж: ключевые отличия: высокий рынок) Группа Банкноты Группа
Между тем, руководитель «Пепеляев Групп» «Пепеляев Групп» Федеральный рейтинг. Группа по несостоятельности (реструктуризация и консультирование) Группа по праву иностранных дел/таможенному праву и финансовому регулированию Группа по праву иностранных дел и таможенному праву Группа по интеллектуальной собственности (консультирование) Группа по интеллектуальной собственности (регистрация) Группа по комплаенсу Группа по налоговому консультированию и разрешению споров (консультирование) Группа по налогам Группа по консультированию и разрешению споров (консультирование) Группа по налоговому консультированию и разрешению споров (различие) Группа по налоговому консультированию и разрешению споров (различие) Таким образом, поведение заявителя содержит признаки злоупотребления правом.
*Имя и фамилия изменены по сравнению с пенсией.
Может ли работодатель уволить сотрудника позже срока окончания уведомления о сокращении?
Работодатель может уволить работника позднее истечения срока предупреждения об увольнении. Вы дали мне ссылку, что если работодатель решает уволить работника позже окончания срока предупреждения об увольнении, он должен подготовить новое предупреждение об увольнении более чем через два месяца. Затем вы спрашиваете, должен ли работник оставаться на работе в течение всего трех недель или в течение еще двух месяцев.
Ответ
Ответ на этот вопрос не решен на законодательном уровне.
В судебной практике существуют два противоположных подхода.
Так, одни суды исходят из позиции Конституционного суда РФ о том, что работодатель не вправе произвольно продлевать срок действующего сокращения. Таким образом, если работодатель уведомит работникаоб увольнении в определенную датуоб увольнении, работодатель обязан уволить работника.
Другие суды исходят из того, что закон не обязывает работодателя увольнять сокращенного сотрудника строго по истечении двухмесячного срока предупреждения, даже если дата увольнения явно ссылается на предупреждение. Это означает, что работодатель может уволить работника, даже если прошло больше времени, чем истекает срок предупреждения. При этом закон не требует повторного предупреждения работника. Такой подход отражен в определениях районного суда от 27 декабря 2012 года, Апелляционной инстанции Московского суда 11-20814 от 16 октября 2012 года и 11-27665 от 11 ноября 2012 года.
Поскольку законодательство не регулирует данный вопрос и существует противоречивая судебная практика, чтобы избежать спорных ситуаций, работодателю безопаснее в первую очередь соблюдать требования законодательства и исходить из того, определена ли в уведомлении конкретная дата сокращения.
Если в объявлении определена конкретная дата сокращения и работодатель не воспользовался своим правом отказаться от работника в эту дату, то по аналогии с правилами части 6 статьи 80 Трудового кодекса РФ трудовой договор продолжает действовать. 6 части 6 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор продолжается.
Если после нарушения срока увольнения работодатель не отказался от намерения сократить соответствующую штатную единицу, рекомендуется начать процедуру увольнения заново. В частности, работодатель должен предупредить под роспись о предполагаемой дате увольнения не менее чем за два месяца.
Если дата увольнения переносится на две недели, работник должен быть повторно уведомлен об этом не менее чем за два месяца. В то же время с согласия работника трудовой договор может быть расторгнут в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1, п. 1, до даты увольнения. 81 Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения, часть 1 статьи 81. Смотрите, как оформить досрочное увольнение работника при сокращении штата или численности работников
Если в предупреждении не указана конкретная дата увольнения, а с момента истечения срока предупреждения прошел небольшой промежуток времени, то работник может быть уволен и по истечении указанного срока. Минимальный срок предупреждения не является окончательным сроком. Поэтому работник может быть уволен и по истечении срока предупреждения, и повторное предупреждение об увольнении не требуется.
Однако если в заявлении не указана конкретная дата увольнения, а новая дата увольнения откладывается на значительный срок, рекомендуется предупредить работника не менее чем за два месяца.
1. статус: можно ли уволить работника не в дату, указанную в заявлении об увольнении, а в предполагаемую дату увольнения?
Закон не дает однозначного ответа на этот вопрос. Чтобы избежать споров о незаконности увольнения, работодателю безопаснее предупредить сокращаемого сотрудника о дате увольнения в ускоренном порядке не менее чем за два месяца.
Объяснить это можно следующим образом.
По общему правилу, учреждения должны предупреждать работников о предстоящем увольнении по сокращению штата не менее чем за два месяца (ч. 2 п. 2 ст. 180 Трудового кодекса). Закон не уточняет, нужно ли реквизировать работника, если дата увольнения переносится на более поздний срок. В судебной практике существуют два противоположных подхода.
Так, некоторые суды исходят из позиции Конституционного суда, согласно которой работодатель не вправе произвольно продлевать срок увольнения. Таким образом, если работодатель уведомляет работника о конкретной дате увольнения, он обязан его уволить.
Другие суды исходят из того, что закон не обязывает работодателя увольнять сокращенного сотрудника строго по истечении двухмесячного срока предупреждения, даже если дата увольнения явно ссылается на предупреждение. Это означает, что работодатель может уволить работника, даже если прошло больше времени, чем истекает срок предупреждения. При этом закон не требует повторного предупреждения работника. Такой подход отражен в определениях районного суда от 27 декабря 2012 года, Апелляционной инстанции Московского суда 11-20814 от 16 октября 2012 года и 11-27665 от 11 ноября 2012 года.
Законодательство не регулирует этот вопрос, и работодателю безопаснее изначально соблюдать его, поскольку существует противоречивая судебная практика, позволяющая избежать спорных ситуаций. Это означает, что если работодатель меняет дату увольнения, то всем сокращенным работникам должно быть направлено новое уведомление с указанием того, что дата увольнения переносится на более поздний срок. Это должно быть сделано не позднее чем за два месяца до новой даты увольнения.