Подбор и отбор новых сотрудников – это сложный процесс, включающий анкетирование, проведение интервью и тестирование. Однако еще более сложной задачей является успешная адаптация нанятого сотрудника, его контроль и эффективное управление. При привлечении новых людей в команду, необходимо тщательно изучить их сильные и слабые стороны. Более того, необходимо быть осведомленным о потенциальных рисках, связанных с наймом каждого конкретного человека. Сегодня мы обсудим возможные негативные последствия, которые могут возникнуть, если работодатель не проводит регулярные проверки своих сотрудников.

Говоря о степени доверия к определенному кандидату, нужно обратить внимание на обработку его личных данных. Отвечая на вопросы большинства представителей служб безопасности и кадровых отделов о законности этой обработки, я хочу отметить, что она возможна только при наличии согласия субъекта личных данных. В соответствии со статьей 9 Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее — Закон о персональных данных), это основание должно быть предоставлено. Однако получить такое согласие довольно просто — обычно оно содержится в анкете каждого кандидата, которая заполняется перед собеседованием. Трудоустройство гражданина и заключение трудового договора являются одними из наиболее распространенных оснований для обработки его личных данных. И, наконец, согласно части 1 статьи 22 Закона о персональных данных вы, как работодатель, не обязаны уведомлять уполномоченный орган по защите прав субъектов личных данных о своем намерении обрабатывать личные данные принимаемых на работу сотрудников.

Получив анкету от соискателя на вакантную должность в нашей компании на законных основаниях, вам необходимо проверить достоверность предоставленных в анкете данных и выявить возможные риски сотрудничества с данным кандидатом. Согласно закону о персональных данных, мы имеем право на дальнейшую обработку и проверку персональной информации, при условии получения согласия на эту обработку, использования только общедоступных источников персональных данных, и нераспространения результатов обработки третьим лицам (согласно статьям 5-9 Закона о персональных данных).

У нас уже есть разрешение на обработку данных, поэтому давайте рассмотрим такое понятие, как «общедоступные персональные данные». Согласно определению, это персональная информация, к которой имеют неограниченный доступ различные лица с согласия субъекта персональных данных или которая не требует соблюдения конфиденциальности в соответствии с федеральными законами. Проще говоря, это данные, к которым можно свободно получить доступ, такие как материалы в Интернете, проверка рекомендаций кандидатов и другие. Однако, нас интересуют именно источники информации из глобальной сети, которые регулярно обновляются.

Среди интернет-ресурсов, которые можно отнести к таковым, можно выделить:

• Идентифицирующая информация о лицах, которые находятся в розыске, имеется на различных ресурсах (Интерпол, МВД, ФССП, ФСИН, Росфинмониторинг: https://www.interpol.int/notice/search/wanted, http://fedsfm.ru/documents/terrorists-catalog-portal-act, https://mvd.ru/wanted, http://fsin.su/criminal/, http://fssprus.ru/iss/ip_search).
• Инструменты, способные проверить достоверность основных личных документов (таких как паспорт, ИНН, диплом вуза), доступны по следующим ссылкам:- https://demo.checku.co/checkid/- https://service.nalog.ru/inn.do- http://frdocheck.obrnadzor.gov.ru/
• Имеются ресурсы, которые содержат информацию о наличии у физического лица проблемных задолженностей, таких как кредиты, налоги, исполнительные производства и залоги, а также информацию о банкротстве кандидата. Эти ресурсы включают следующие сайты: «https://www.unirate24.ru/», «https://peney.net/», «http://fssprus.ru/iss/ip», «https://www.reestr-zalogov.ru/state/index#» и «https://bankrot.fedresurs.ru/».
• Информационные ресурсы, где можно найти информацию о том, какое участие в судебных процессах (как участник уголовных, административных или гражданских дел) принимает конкретное лицо, можно найти на следующем сайте: https://sudrf.ru/.
• Ссылки на ресурсы, где можно найти информацию о том, как физическое лицо участвует в деятельности предпринимательских субъектов (как юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей): https://zachestnyibiznes.ru/ и https://огрн.онлайн/.
• Для проверки профилей физических лиц в социальных сетях можно воспользоваться следующими ресурсами: https://yandex.ru/people, https://pipl.com/.

По данным, предоставленным нашими статистическими исследованиями, приблизительно 15% от общего числа кандидатов, проходящих через нашу организацию, обнаруживаются с определенными проблемами или сложностями.

Какие потенциальные опасности могут возникнуть для работодателя при приеме на работу сотрудника такого типа?

Во-первых, в случае найма лица, находящегося в розыске, руководитель предприятия может быть привлечен к уголовной ответственности по статье 316 Уголовного кодекса за сокрытие преступника. Поэтому необходимо уделить внимание проверке подлинности документов кандидата, так как они могут оказаться фальшивыми. Не следует безоговорочно доверять рекомендациям, будь то письменные или устные, так как они могут быть подделаны.

Другими словами, задолженности соискателя могут превратиться в опасность для работодателя, который может потратить свои средства на решение финансовых проблем кандидата. В дополнение к этому, работодателю могут быть наложены обязательства по погашению налоговых долгов работника, и в случае отказа, ему будет наложен штраф.

Кроме того, возрастает вероятность совершения противоправных действий в предприятиях, которые приняли на работу сотрудника, ранее осужденного за мошенничество, кражу или иные нарушения в сфере собственности. Также не стоит ожидать высокой работоспособности в пятницу от сотрудников, которые часто привлекались к административной ответственности за употребление алкоголя или наркотиков.

Кроме того, стоит задаться вопросом о причинах, по которым кандидат вообще решил заняться работой, учитывая наличие собственного бизнеса. Возможно, он выступает лишь формальным руководителем и занимается незаконной деятельностью. Или же он является вашим конкурентом и намерен украсть производственные секреты, присоединившись к вашей организации.

Важно помнить, что социальные сети необходимо учитывать. В моем опыте встречались преступники, которые использовали фальшивые документы для устройства на работу в сфере транспортных перевозок, а затем исчезали вместе с грузом. Однако большинство из них забывало, что паспорт, в котором они подменили фотографию, принадлежал другому лицу, у которого был аккаунт в социальной сети с реальным фото.

При найме сотрудников их нужно проверять не только в начале, но и периодически в процессе работы. В России судебные дела могут затягиваться на долгое время, поэтому информация о конкретном соискателе может быть неактуальной на момент проверки. Кроме того, добросовестность работника может измениться в процессе работы. Поэтому нашей рекомендацией для клиентов является проведение перепроверок не реже, чем раз в полгода.

Сотрудники с судимостью: чем опасны для бизнеса и как их выявить

Сотрудники с судимостью: чем опасны для бизнеса и как их выявить?

Каждый предприниматель стремится усилить свою команду, приобрести высококвалифицированного сотрудника, способного приносить реальную пользу и успешно выполнять возложенные на него задачи.

И, безусловно, никому не хочется иметь в своей команде потенциально опасного сотрудника. С целью убедиться в надежности кандидата и отсеять несоответствующих людей еще до их приема на работу, работодатель прилагает все усилия, чтобы собрать максимальное количество информации о биографии и проверить все данные о человеке.

Информация о преступной истории — одно из самых заметных признаков, указывающих на то, что кандидат может быть опасным и нежелательным для трудоустройства. В России спрос на услуги проверки судимости среди работодателей довольно высок: 58% работодателей (по данным опроса HeadHunter) хотели бы знать о судимости потенциального сотрудника в прошлом.

Существует несколько методов, позволяющих осуществить проверку потенциального сотрудника на предмет наличия судимости. Важно отметить, что это далеко не простая задача, и полученные результаты не всегда могут гарантировать полную достоверность.

Так, как можно узнать о наличии судимости у человека?

1. Запросить у претендента документ, подтверждающий наличие или отсутствие судимости.

Возможно, такой подход эффективен только для определенных профессий или отраслей, в которых будет работать соискатель. Лишь в случае, когда потенциальный сотрудник:

1. Осуществление педагогической деятельности будет осуществляться в соответствии с требованиями статьи 331 Трудового кодекса Российской Федерации.
2. Будет заниматься трудовой деятельностью несовершеннолетних (согласно статье 351.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
3. Имеет право претендовать на занятие должности в составе авиационного персонала в соответствии с пунктом 3 статьи 52 Воздушного кодекса РФ.
4. желающей укрепить свою позицию на рынке и повысить эффективность своей финансовой деятельности.
5. Возможно занять должность частного охранника или детектива согласно положениям статьи 11.1 Закона о частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации.

Если вы попросите у потенциального сотрудника справку о наличии уголовного прошлого из МВД, за исключением особых случаев, это может быть рассмотрено как нарушение статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации. Данная статья запрещает работодателю требовать при приеме на работу сотрудника какие-либо документы, кроме установленных нормативными актами. Если работодатель отказывает в приеме на работу кандидата, потому что тот не предоставил необходимые документы, это является неподкрепленным мотивацией нарушением статьи 64 Трудового кодекса РФ и подпадает под определение «Дискриминация».

2. Осуществить поисковое исследование по резолюциям судебных дел.

Для достижения данной цели необходимо провести тщательную работу, которая требует большой концентрации и значительного количества времени. В целях поиска информации по судебным решениям часто прибегают к использованию следующих ресурсов в Интернете: Государственная автоматизированная система «Правосудие» ( https://bsr.sudrf.ru/bigs/portal.html ), «Судебные и нормативные акты РФ» ( https://sudact.ru/ ) или веб-сайты местных судов.

Очень сложно точно определить личность человека из судебного решения по ФИО. Например, если мы проверяем кандидата с редкой фамилией и именем, то вероятность того, что найденное решение суда относится к этому кандидату, будет высокой (особенно если регион проживания и судебный орган, выносящий решение, совпадают). Однако у человека с таким обычным именем и фамилией, как «Иванов Иван Иванович», может быть несколько сотен однофамильцев только в одном регионе. В такой ситуации невозможно точно определить личность человека.

3. Преодолеть преграду и проникнуть внутрь органов власти.

Обычно специалисты служб безопасности – это профессионалы, ранее работавшие в органах правопорядка и правоохранительных органах. Для получения информации о потенциальных сотрудниках, некоторые компании обращаются к своим коллегам, все еще работающим в государственных структурах и обладающим доступом к данным о судимостях граждан. Однако такой подход к проверке преступной истории является незаконным и представляет риск не только для самих «безопасников», но и для их коллег в государственных органах, а также для компании и ее руководства. Тем не менее, многие частные организации до сих пор прибегают к этому методу проверки достоверности информации о кандидатах на работу.

4. Непосредственно обратиться с вопросом

Задавать кандидату вопрос о наличии у него судимости во время интервью кажется наиболее простым подходом. Однако такая тактика вряд ли приведет к достижению желаемых результатов, поскольку неправдоподобно ожидать искреннего ответа на эту тему. В большинстве случаев, чтобы получить работу, которую он хочет, кандидат будет скрывать тот факт, что у него есть судимость.

Кроме того, возможно легко «оскорбить» претендента, запросив у него информацию о преступлениях до официального приема на работу. Доверие к работодателю (и, следовательно, мотивация) у такого сотрудника будет подорвано еще до того, как он попадет на свое рабочее место.

Имеет ли целесообразность осуществление проверки наличия судимости?

Далеко несомненно возможно. Наличие судимости является важным показателем того, что человек уже однажды нарушил общеустановленные нормы и правила. Это означает, что в будущем он может повторно нарушить их (как сотрудник вашей компании), что может привести к финансовым или репутационным потерям.

Обычно, работодатели наиболее обеспокоены уголовными статьями, которые имеют наибольший вес.

• 1 мая (Преступление против жизни);
• 111 (Преступление, направленное на нанесение ущерба физическому состоянию)
• 228 (наркотики) — это тема, которая всегда вызывает большую тревогу в обществе. Независимо от уровня осведомленности людей о вреде наркотиков, это явление все равно остается серьезной проблемой. Наркотики могут иметь долгосрочные и катастрофические последствия как для индивидуумов, так и для общества в целом. Борьба с наркоманией требует совместных усилий государства, общественных организаций и каждого отдельного человека. Осведомленность, профилактика и реабилитация играют важную роль в снижении потребления наркотиков и помощи тем, кто уже столкнулся с этой проблемой. Стремление к здоровому и безопасному обществу должно быть приоритетом для всех.
• 158 (Кража) может быть перефразировано как «Преступление, связанное с украденным имуществом».
• 159 — это статья в уголовном кодексе, которая касается мошенничества.
• 161 (Грабеж) — это одно из самых распространенных преступлений, которое связано с незаконным захватом имущества или денежных средств у других людей. Это действие рассматривается как противоправное и наказуемое по закону. Воры, осуществляющие грабеж, часто применяют насилие или угрозы, чтобы достичь своей цели. Грабежи могут происходить как на открытом месте, так и в частных зданиях или транспорте. Такие преступления серьезно влияют на жертвы, вызывая чувство страха, безопасности и потери доверия к окружающей среде. Они являются нарушением права на собственность и личную свободу каждого гражданина и требуют немедленной реакции со стороны правоохранительных органов для предотвращения, раскрытия и наказания преступников.

Должность имеет огромное значение. Например, руководство компании обязательно проверяется на совершение уголовных и административных правонарушений. Кроме того, все случаи судимости в их окружении — среди родственников и близких друзей — тщательно анализируются. Даже самое маленькое свидетельство, связывающее кандидата на должность с преступностью, может лишить его желаемой должности, несмотря на его профессионализм.

В соответствии с должностью, отдельные статьи уголовного кодекса приобретают особую значимость. Рекомендуется бухгалтеру или финансовому директору, обвиняемому в мошенничестве, отказаться от этого. Кладовщик или управляющий складом, связанный с 158-й статьей, также не является наилучшим вариантом.

Необходимо иметь информацию о криминальном прошлом каждого кандидата на массовые вакансии, даже если они не имеют доступа к финансовым или другим важным ресурсам. Это важно, чтобы предотвратить негативное влияние на компанию. При найме человека с судимостью возникает риск нарушения атмосферы в коллективе и негативного воздействия на других сотрудников.

Большинству организаций главное только само наличие судимости, а причины ее возникновения отступают на второй план. Часто случается, что соискателю отказывают при наличии даже единственной статьи — даже если это статья за правонарушения, совершенные водителем автомобиля по неосторожности и без злого умысла.

Бывают ситуации, когда не сам факт наличия судимости важен, а то, как она может повлиять на баланс выгод и рисков. Давайте рассмотрим пример, когда судимость была обнаружена, но не стала причиной отказа.

Одним из сотрудников службы безопасности была рассказана нам интересная история. Ее автор пожелал остаться неизвестным. В данном случае использовались три различных метода для получения информации о судимости кандидата: проверка через платные базы данных, обращение к «личным» связям в правоохранительных органах и прямое общение с самим соискателем.

В ходе проверки претендента с помощью одной из коммерческих баз данных было обнаружено, что у данного человека имеются сведения о задержании по обвинению в совершении разбойного нападения.

Неизвестно, насколько заинтересован отдел персонала в найме этого соискателя, но руководство приняло решение провести более детальную проверку. Согласно официальным источникам, было обнаружено, что он действительно имел судимость. Однако, я решил позвонить лично кандидату. Оказалось, что он действительно был осужден и провел некоторое время в тюрьме, но он проявил непоколебимость и добился пересмотра дела, в результате чего был полностью оправдан и реабилитирован.

После этого он эффективно трудился и дал себя замечать своими достижениями.

Какие меры могут быть предприняты работодателем? Результаты анализа.

Оказывается, найти полностью достоверную информацию о судимости кандидата на самом деле не так просто — это мы уже выяснили. Во всяком случае, сделать это легально не так уж и легко. Решение о том, стоит ли заниматься незаконными методами проверки потенциальных сотрудников, каждая компания принимает самостоятельно. Кроме того, проверки через открытые базы судебных дел и коммерческие базы также являются малоэффективными.

Онлайн-сервис CheckPerson предлагает альтернативное решение для проверки кандидатов — оценку их правовой надежности через систему скоринга. В отличие от методов, описанных в данной статье, скоринг позволяет точно определить, каким образом человек соблюдает закон, всего за несколько минут. И самое главное — это абсолютно законно! Вся информация о скоринге правовой надежности, а также других видах проверок CheckPerson, доступна у наших специалистов. Заполните заявку на консультацию, которая проводится бесплатно, и наши эксперты свяжутся с вами в течение рабочего дня.